Você tem que entrevistar vários candidatos para qualquer cargo - é por isso que você está interessado em artigos sobre como conduzir uma entrevista de emprego. E é absolutamente a decisão certa, porque afeta os benefícios trazidos pelos trabalhadores futuras. Se você passar um mau entrevista, a posição pode ser desocupados ou ocupados por não-profissionais. Mas, no caso de uma organização adequada de entrevistas com os candidatos, é provável que você encontrar o que você estava procurando. O que você precisa fazer?
Prepare-se para a entrevista
Internet está cheia de manchetes sobre como o candidato deve se preparar para uma reunião com o empregador. No entanto, a pessoa que conduz a entrevista, também necessárias algumas operações preliminares. Basta falar sobre o tema "Por que você quer trabalhar em nossa empresa," não é suficiente: o que você precisa para apreciar plenamente o potencial empregado: verificar o nível de suas habilidades, se familiarizar com as qualidades pessoais e profissionais, etc. ... Sem tudo isso, você não será capaz de pesar todos os "prós" e "contras" e tomar a decisão certa sobre o emprego de uma pessoa.
É por isso que a preparação para a entrevista não deve ser permitido à deriva. Ela começa com a criação de professiogram - assim jargão psicológico profissional é chamado a descrição do trabalho completo e requisitos para os trabalhadores envolvidos. De uma amostra rigorosa não existe, mas deve incluir a idade recomendada, sexo, status social, requisitos de educação, responsabilidades profissionais, necessário negócio (trabalho em equipe, uma boa memória, habilidades analíticas, etc ...) e personalidade (precisão, a resistência ao estresse, independência, responsabilidade, etc.) de qualidade. É aconselhável atribuir cada uma das características do nível do obrigatório um - sempre dois - de preferência três - Não necessariamente, mas seria um plus.
Uma vez que você tenha decidido sobre a imagem do empregado ideal, recomendamos que você faça uma lista de perguntas e actividades destinadas a ensaios enumerados nos habilidades e qualidades professiogram. Muitos deles você pode apreciar apenas observar para o requerente e pediu-lhe algumas perguntas simples. Mas para definir alguns recursos que você pode precisar de métodos de diagnóstico psico especiais, que serão discutidos mais tarde.
Então, você decidiu sobre aqueles que você precisa. Em sua posição de responder de uma dúzia de pessoas, e muitos deles querem conhecê-lo em pessoa. Faça uma lista detalhada dessas pessoas e decidir com a hora eo local da entrevista. Claro, isso deve ser um escritório separado, bem iluminado e bastante Equipado - então você e os candidatos serão confortável nele, e ninguém vai distraí-lo e puxar. Ele deve convidar o tempo (duração aproximadamente entrevistar um padrão vinte ou trinta minutos, mas pode ser mais ou menos - dependendo das circunstâncias). Tome cuidado de estar no corredor - no caso, se alguém vem antes, e ele não tem que se sentir desconfortável enquanto espera.
Passe entrevista
Pontos organizacionais por trás e fechar na frente de você é uma entrevista direta. O direito não vai iniciar uma conversa com as questões relacionadas com o trabalho, mas com alguns temas comuns ou uma piada - é importante para estabelecer contato. Não vale a pena enquanto fala para duplicar perguntas, cujas respostas são especificados no resumo - em vez passar o tempo em coisas mais importantes e interessantes. Durante uma chamada, você pode marcar a sua escrita em um caderno os pontos-chave de sua conversa - é claro, notificar o requerente.
Que atividades deveriam ser incluídas na entrevista? Naturalmente, as questões relativas à experiência profissional e responsabilidades durante a operação anterior. Infelizmente, há tentativas de enganar o empregador do requerente e algo para embelezar. Felizmente, é fácil de ultrapassar: você só tem que perguntar ao candidato algumas questões narrow-perfil. Se uma pessoa está realmente fazendo isso, ele vai ser capaz de encontrar mais ou menos adequadas respostas. E se não, ele vai dizer algo vago, ou simplesmente errado.
Um bom passo seria as questões relativas descrições de responsabilidades e projetos em post anterior do requerente. Deixe o candidato fala sobre o que ele estava fazendo, e então você perguntar-lhe algumas perguntas esclarecedoras: O que foi alcançado ou quantas pessoas participaram do projeto. O requerente, para implementar o projeto, facilmente lembrar as datas de seus detalhes e eles não vão se contradizem.
Muitos candidatos preferem encobrir suas habilidades de trabalho. Se você não é a primeira vez para entrevistar, você provavelmente confrontados com o facto de a recorrente indicado no resumo "excelente conhecimento de Inglês", e um encontro pessoal não pode claramente dizer sobre si mesmo nesta mesma língua. E se o teste esta habilidade não é preciso muito tempo, então o que dizer do resto? Para isso existem tarefas especiais keysovye que devem ser preparadas com antecedência de um determinado chefe de departamento na organização. Um bom candidato deve lidar com sucesso com a sua decisão.
Concordo, bem-vindo para o empregador é que a qualidade como a capacidade de trabalhar de forma independente - é tão difícil de encontrar em concorrentes! A fim de avaliá-lo, tente perguntar ao candidato várias questões situacionais relacionadas com, por exemplo, a coerência em um trabalho anterior, ou situações difíceis com que o candidato pode (ou não pode) para lidar.
Com o candidato deve definitivamente falar sobre essas recomendações, que ele fornecidos - eles são muitas vezes provas de habilidades profissionais do candidato. Na maioria das vezes, eles são positivos porque algumas pessoas sofrem uma recomendação negativa para potenciais empregadores! No entanto, isso acontece às vezes, e, nestes casos, deve ser tomado com um grão de sal para a caracterização de um especialista que já trabalhou na companhia de um monte de tempo: talvez uma recomendação refletiu as emoções associadas com a perda de valioso quadro. Muito mais produtiva vai perguntar sobre a extensão das suas competências e realizações de trabalho.
Não se esqueça de fechar até o final da entrevista para propor candidatos para fazer suas perguntas. Em primeiro lugar, é uma cortesia, e em segundo lugar, também é necessário obter algumas informações sobre a entrevista, e, em terceiro lugar, para que possa melhor observar a atividade e iniciativa do requerente.
A pessoa que conduz a entrevista deve ter respeito por cada um dos candidatos aplicar para a vaga. É por isso que é tão importante no final da entrevista para anunciar pelo menos alguns resultados preliminares (não se limitando a secar ", vamos chamá-lo"). Mesmo se este é o padrão adotado pela empresa, é frustrante e faz dele o candidato a procurar outro emprego. Portanto, se você quiser manter a atenção do candidato que você está interessado, não se esqueça de deixar-nos saber o que você faz com ele a opinião prevalecente e concordar sobre as opções para a cooperação com ele.
Analisar os resultados da entrevista
Análise adequada dos resultados da reunião - é uma das chaves para a forma de conduzir uma entrevista. Obter a cada candidato um arquivo separado, que irá refletir o resultado principal - que irá ajudá-lo rapidamente e facilmente navegar através do grande número de candidatos para o cargo.
Em primeiro lugar seleccionar o candidato da maioria das suas necessidades de conformidade. Como regra, não é a educação, a disponibilidade de conhecimento profissional, experiência, habilidades de comunicação, o nível geral de inteligência, e talvez algo mais. Note-se a presença ou ausência de cada um dos candidatos dessas coisas.
Uma etapa importante na análise dos resultados da entrevista é avaliar o negócio e qualidades pessoais. Novamente você será professiogram útil compilado em preparação para a entrevista. Abra-o e anote as características de avaliação que tem sido disponível para você no processo de observação direta. Cada conjunto o factor de qualidade da importância - a partir de um a três. Em seguida, estimar a expressão destas qualidades em um candidato numa escala. Valores pontos multiplicar por um fator de importância e contar a quantidade total. É este número vai ser muito útil para pessoas que todos dependem de argumentos racionais, e cálculos matemáticos.
Se você usou exames especiais, não se esqueça de convidar um especialista que possa ajudá-lo a interpretar os resultados. Claro que você pode tentar fazê-lo sozinho, mas lembre-se que muitos questionários psicodiagnósticas são muito mais complicadas do que a soma proverbial e pontuação - sua interpretação está relacionada com o conhecimento da estrutura profunda do teste, que geralmente não têm pessoas sem educação psicológica superior. No entanto, você pode usar estes números como uma fonte auxiliar de informações.
Análise de casos específicos podem também exigir a participação de especialistas versados na área em que as pessoas vão trabalhar. Se este especialista - isso é você, então você pode fazer sem ajuda externa. Você só precisa analisar os resultados dos candidatos sobre os seguintes itens:
Como solução para o problema encontrado eficaz?
O que atraiu o candidato durante a pesquisa?
É a solução encontrada econômico e menos energia-consumo?
Eu vi se um candidato outras soluções possíveis e como ele comentou sobre eles?
E, finalmente, a coisa mais difícil que você tem a fazer - é para tomar uma decisão sobre a contratação com base na análise dos resultados da entrevista. Alguns empregadores executar em um estupor quando essa necessidade, porque eles sentem que as suas decisões dependem de tudo. Isto também acontece (quando se fecha a vaga gestor de topo, por exemplo, e pode aumentar o lucro da empresa duplicou e pode destruí-lo), mas em muitos casos, o erro não é tão fatal.
Sim, claro, é melhor para encontrar o empregado perfeito. Mas, infelizmente, eles são muito raros na natureza! E tudo que você tem a fazer - é para escolher pessoas imperfeitas distância para alguém que pode trazer um benefício real para sua empresa. Claro, você pode fazê-lo - se você aplicar na prática o que nós dizemos a vocês.
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